SMART WORKING FACCIAMO IL PUNTO: LA PROPOSTA DELLA BANCA SI DIMOSTRA IRRICEVIBILE

Ad un mese di distanza dall’avvio del negoziato sulle nuove modalità di lavoro e sul lavoro a distanza le posizioni appaiono delineate ed è, quindi, opportuno fare il punto sullo stato della trattativa anche per fornire un quadro d’insieme alle Colleghe e i Colleghi.

 

In particolare, dopo i primi incontri, la Banca appare fermamente ancorata alle conclusioni a cui è giunta la task force e non si dimostra affatto disponibile all’ascolto delle ragioni che nel frattempo il Sindacato ha rappresentato nel corso della trattativa, limitandosi nello svolgimento degli incontri a meglio dettagliare e a spiegare la proposta presentata con il “libro bianco”.

 

LA PROPOSTA DELLA BANCA si caratterizza per i contenuti che seguono:

 

IL NUMERO DEI GIORNI IN CUI SI POTRA’ RICORRERE AL LAVORO A DISTANZA: il range indicato dalla Banca è da zero a tre giorni, nella generalità dei casi il numero dei giorni è fissato in due. La Banca intenderebbe fissare a premessa il numero dei giorni concedibili per ogni Servizio e Filiale, irrigidendo ulteriormente l’intero sistema. Un solo giorno ovvero tre sono considerate eccezioni a cui si potrà ricorrere previo un confronto con i responsabili di struttura. Zero giorni sono previsti per le funzioni non delocalizzabili, in questo caso sarà previsto un pacchetto annuale di giorni dedicati alla formazione da effettuare da remoto;

 

LA QUOTA DI PERSONALE CHE GIORNALMENTE PUO’ LAVORARE DA REMOTO: la fissazione del numero dei giorni illustrati nell’alinea precedente e della turnazione a cui saranno tenuti le Colleghe e i Colleghi porta come risultato che per ogni giornata lavorativa all’incirca il 30% del Personale sarà in lavoro delocalizzato;

 

DEFINIZIONE DEL GRADO DI TELELAVORABILITA’ DEI DIVERSI PROCESSI: la Banca si è dichiarata non disponibile a definire preventivamente il grado di telelavorabilità dei processi in quanto in ogni caso essi sono sottoposti a limiti ascrivibili all’applicazione di criteri di efficienza, efficacia, rischi operativi e salvaguardia della socialità per cui la scelta finale è comunque demandata ai responsabili di struttura; la Banca si impegnerebbe, in ogni caso,  ad emanare, solo con un confronto informativo il Sindacato, linee guida comportamentali e di individuazione dei processi;

 

PROGRAMMAZIONE DEI PERIODI DI LAVORO A DISTANZA: la Banca ritiene che la programmazione, che comunque fa capo ai responsabili di Divisione, debba avvenire di settimana in settimana. Disponibile a eventuali ipotesi di programmazione bisettimanale o mensile, ma anche in questo caso la distribuzione dei giorni telelavorabili resta settimanale (non possono essere cumulati);

 

COLLOCAZIONE DELLA PRESTAZIONE GIORNALIERA, FASCE DI REPERIBILITA’ E DISCONNESSIONE: la collocazione della prestazione dovrà avvenire nell’ambito dell’arco di operatività della Banca (dalle 7.30 e le 18.45) e sarà stabilita dal responsabile della Divisione o del capo della struttura. Saranno previste fasce obbligatorie di contattabilità (probabilmente sia al mattino che al pomeriggio). Il diritto alla disconnessione è di conseguenza riconosciuto dalle 18.45 alle 7.30;

 

TELELAVORO: si prevede di superare il telelavoro così come attualmente conosciuto, che verrebbe trasformato in lavoro delocalizzato di “lunga durata” e concesso solo in presenza di situazioni meritevoli di particolare tutela (prevalentemente motivi di salute). Rimarrebbero le quattro giornate a settimana e la durata annuale, ma subirebbe le medesime regole previste per lo smart working, di conseguenza verrebbe meno l’assegnazione di strumenti informatici e nessuna timbratura ma fissazione di fasce di contattabilità e della prestazione giornaliera.

 

LE OSSERVAZIONI DELLA FALBI:

 

  • la proposta della Banca è costruita esclusivamente sui “numeri” e non sull’analisi delle attività effettivamente telelavorabili e sulle potenzialità dimostrate dallo strumento in quasi un anno e mezzo in cui si è ricorso al delocalizzato massivo. La Banca è evidentemente partita dalla fissazione del 30% della quota di Lavoratori giornalmente in delocalizzato e in telelavoro e su questo si sono fissate il numero di giornate concedibili; si è, quindi, trattato, semplicemente di un esercizio statico che nulla ha a che vedere con le effettive potenzialità dello strumento; i responsabili di struttura dovranno rispettare budget predeterminati (come attualmente avviene per la valutazione);

 

  • il diniego a definire a premessa la telelavorabilità dei processi priva la Categoria di garanzie minime di fruibilità, le applicazioni di criteri che si caratterizzano per genericità (efficienza, efficacia, rischi operativi e salvaguardia della socialità) assegnano un forte profilo di discrezionalità ai gestori che potrebbero difformemente interpretare tali concetti tra strutture con evidenti discriminazioni tra diversi gruppi di Lavoratori, la prima della quale consiste nel determinare a monte il numero di giornate concedibili (da uno a tre);

 

  • la brevità della programmazione è di ostacolo a una efficace programmazione della vita privata e di quella lavorativa delle Colleghe dei Colleghi; oltre a rappresentare un pesante onere per i gestori;

 

  • la collocazione rigida dell’orario di lavoro e la contattabilità fa perdere quella che era una delle principali caratteristiche dello smart working, vale a dire la flessibilità e la possibilità di auto- organizzarsi da parte del Lavoratore. Sono anzi attesi risultati paradossali, infatti il Lavoratore in delocalizzato non godrebbe delle flessibilità previste per i Lavoratori in presenza, anzi gli verrebbe imposto il proprio orario di lavoro, al punto che si potrebbe prefigurare un lavoro per turni non riconosciuto, sarebbe tenuto a passare una parte del proprio tempo davanti al computer in attesa di una chiamata che nella maggior parte dei casi non arriverà. Esistono evidentemente possibilità meno penalizzanti per programmare eventuali impegni di lavoro. L’intera proposta su tali argomenti appare condizionata da un’esigenze di installare una sorta di “tornello virtuale” nelle abitazioni dei Colleghi, piuttosto che essere suggerita dall’esigenza di buon funzionamento e di efficacia di tale modalità lavorativa;

 

  • la proposta sul telelavoro appare irricevibile perché a fronte di modesti vantaggi, presenta controindicazioni rispetto alla concedibilità e un estremo irrigidimento della prestazione.

 

LA RIVENDICAZIONE DELLA FALBI:

 

La nostra Organizzazione ha presentato tempestivamente, nello scorso mese di giugno 2020, una propria articolata rivendicazione alla luce di quelli che già all’epoca apparivano gli effetti e le potenzialità che il nuovo strumento di lavoro offriva; riteniamo di doverla confermare anche alla luce della successiva esperienza.

 

SMART WORKING

 

  • scelta da 1 a 4 giorni a settimana in cui lavorare da remoto e per una durata da 1 settimana a 12 mesi;

 

  • possibilità di effettuazione di periodi continuativi;

 

  • nel caso di pluralità di domande di accesso allo smart working per una medesima mansione, attivazione dello split team con equa alternanza tra i Lavoratori interessati;

 

  • compatibilità dello smart working con l’effettuazione di turni e del lavoro straordinario laddove concordato ed autorizzato; in questo caso si aggiungerebbe l’obbligo di timbratura a distanza (utilizzo dell’off-site)

 

  • definizione di un piano formativo per i manager, in particolare per i responsabili delle Strutture e delle Unità di Base, volto a definire il loro compito non orientato al mero controllo ma a un’organizzazione lavorativa efficiente ed efficace integrando anche gli attuali obiettivi dell’area manageriale con dei nuovi, mirati ad un’ottimizzazione della gestione del lavoro da remoto come incentivante e non punitiva.

 

TELELAVORO:

 

Mantenimento dell’attuale istituto con le seguenti modifiche:

 

  • ampliamento delle mansioni telelavorabili;
  • possibilità di effettuare la richiesta dopo due mesi dall’assunzione e non dopo due anni come vigente;
  • introduzione del telelavoro periodale (solo per alcuni mesi dell’anno);
  • possibilità di scegliere due giornate di rientro settimanale;
  • possibilità di scegliere un solo rientro bisettimanale ovvero mensile;
  • ampliamento della fascia oraria in cui collocare la prestazione (6/22);
  • possibilità di telelavorare da estero;
  • compatibilità del telelavoro con l’istituto della reperibilità;
  • facoltà di trasferire per un tempo prestabilito la postazione di lavoro in altro domicilio del Lavoratore;
  • possibilità di fruire dei tempi di percorrenza per quanto riguarda il congedo straordinario;
  • in presenza di un particolare carico di lavoro che comporta l’effettuazione della prestazione che ecceda i limiti normali dell’orario, il Dipendente può volontariamente concordare eventuale lavoro straordinario con il responsabile di struttura, in questo caso sarà necessario che:
    • ci sia dichiarazione di volontà da parte del Lavoratore;
    • l’attività straordinaria venga formalmente autorizzata e motivata dal responsabile di struttura;
    • il periodo concordato non superi i dieci giorni in un mese;
    • l’effettuazione dell’attività supplementare sia certificata da timbratura.

 

RETRIBUZIONE:

 

È stato “certificato” anche dal Bilancio come la Banca, nei quindici mesi di delocalizzato massivo, abbia realizzato cospicui risparmi (ammontanti a decine di milioni di euro); equivalenti importi sono stati sottratti dalle retribuzioni di fatto dei Dipendenti.

 

È, quindi, necessario sanare tale disequilibrio prevedendo una distribuzione straordinario di quanto risparmiato a tutti i Lavoratori sia che abbiano operato in presenza che da remoto in quanto, sia pure in forme diverse, tutti hanno contribuito a superare un periodo di grave emergenza operativa consentendo alla Banca di mantenere elevati standard di efficienza ed efficacia.

 

Inoltre, l’accordo per il delocalizzato a regime dovrà contenere una specifica sezione sul trattamento economico, finanziato dai risparmi che comunque la Banca realizzerà sia per gli oneri di gestione sia sul costo del lavoro, da riservare a chi operare da distanza.

 

Decurtazioni troppo sensibili sul trattamento economico finirebbero per agire in termini disincentivanti dal ricorso allo smart working.

 

A tal proposito la FALBI propone sia per il delocalizzato che per il telelavoro:

  • riconoscimento del ticket restaurant;
  • possibilità in specifiche e certificate situazioni di effettuare turni e lavoro straordinario;
  • una indennità giornaliera quale ristoro per le utenze private utilizzate.

La Banca dovrà inoltre fornire adeguata strumentazione tali da salvaguardare anche la salute di chi opera a distanza.