AVANZAMENTI 2026 E FABBISOGNI: SERVONO COERENZA, TRASPARENZA E RISPETTO DEGLI IMPEGNI SULLA RETE TERRITORIALE

AREA OPERATIVA: il muro degli avanzamenti – riforma subito!!!

Nel 2026 gli avanzamenti per l’Area Operativa scendono ancora: circa 150 promozioni complessive, contro oltre 250 di pochi anni fa.

Le percentuali di passaggio si riducono in modo netto per i gradi intermedi:

– Coadiutore principale: dal 6,1% al 2,4%

– Coadiutore: dal 6% circa al 4,5% (solo 20 posti complessivi, un minimo storico)

– Primo Assistente: dal 7,7% al 2,9%

– Assistete Superiore: dal 16% all’11,6%

Questi numeri parlano chiaro: il canale di crescita si sta chiudendo.

Si chiedono impegno, competenza e disponibilità, ma non si offrono percorsi di valorizzazione.

Negli ultimi anni la Banca ha realizzato e programmato numerose assunzioni nei gradi di Vice Assistente e Assistente, posizioni che, pur rappresentando formalmente i livelli di ingresso, sono oggi ricoperte da personale altamente qualificato, selezionato attraverso prove di concorso impegnative e competitive.

Ignorare le legittime aspettative di crescita di queste Colleghe e Colleghi significa disperdere energie, motivazioni e competenze che rappresentano una risorsa preziosa per l’Istituto.

In particolare, è indispensabile riconoscere e valorizzare il grado di Coadiutore come grado apicale dell’Area Operativa, garantendo uno sbocco professionale concreto a chi sceglie di rimanere e costruire la propria carriera nell’Area. Questo riconoscimento non solo offrirebbe prospettive condivise di crescita, ma contribuirebbe a trattenere competenze e continuità operative fondamentali anche per le Filiali.

Per questi motivi la riforma della Carriera Operativa è la priorità assoluta: chiediamo con forza l’avvio immediato del negoziato, che dovrà definire regole certe, crescita retributiva e garanzie di carriera basate su criteri trasparenti, per restituire prospettive reali e riconoscimento ai Dipendenti che ogni giorno garantiscono la continuità e la qualità del servizio.

Il Personale operativo, nelle Filiali come nei Servizi dell’AC, è la spina dorsale dell’Istituto e non può continuare a essere ingiustamente penalizzato e ingabbiato.

Si rileva, infine, una persistente scarsa attenzione nei confronti dei profili Tecnici e Operai, che continuano a registrare limitate possibilità di sviluppo professionale rispetto alla platea degli aventi diritto.

Una condizione ancor più incomprensibile se si considerano le sfide di natura tecnologica e infrastrutturale che la Banca sarà chiamata ad affrontare, in particolare nell’ambito dei progetti legati all’euro digitale e della produzione delle banconote.

È necessario che anche per tali figure venga finalmente delineato un percorso di valorizzazione e crescita, coerente con il contributo essenziale che esse apportano al funzionamento complessivo dell’Istituto.

AREA MANAGERIALE: livelli da riformare

Per l’Area Manageriale, il quadro è diverso ma non meno critico.

Nel 2026 sono previsti 195 passaggi di segmento — 150 a Consigliere e 45 a Direttore.

Ma anche in questo caso, la trasparenza continua a mancare: fra l’altro, ancora una volta, la Banca ha rinviato la pubblicazione della ripartizione degli avanzamenti di segmento per Comitato, cioè per dipartimenti, aree geografiche e ambiti di attività.

Un’omissione che impedisce ogni verifica sull’equità delle progressioni e mina la fiducia nelle procedure.

Il problema più serio riguarda però gli avanzamenti di livello, tuttora caratterizzati da scarsa chiarezza e totale discrezionalità.

Le percentuali di avanzamento previste a budget restano solo teoriche, perché ogni anno gli avanzamenti effettivi al primo anno, risultano molto inferiori a quanto programmato.

È un meccanismo che va ripensato a fondo. Serve coerenza tra i numeri annunciati e quelli reali, criteri di attribuzione chiari e una rendicontazione pubblica e verificabile degli esiti.

Solo una riforma di metodo, capace di restituire trasparenza e credibilità all’intero sistema, può ricostruire la fiducia del Personale e garantire che le carriere delle Colleghe e dei Colleghi appartenenti all’Area Manageriale si basino davvero su merito e responsabilità.

La trasparenza, infatti, non è un dettaglio tecnico: è la condizione essenziale del merito, e deve diventare una regola vincolante, valida a 360 gradi per tutte le aree e per tutti i livelli dell’Istituto.

FABBISOGNI: l’AC cresce, la rete si svuota – ora la Banca mantenga le promesse

Dai dati dell’Informativa Organici 2026–2028 emerge un quadro che contraddice gli impegni presi.

L’Amministrazione Centrale continua ad espandersi, mentre la rete territoriale resta in difficoltà, con organici ridotti e carichi di lavoro crescenti.

Nell’Area Manageriale, la crescita dei fabbisogni (+140 unità complessive) si concentra quasi interamente nei Dipartimenti istituzionali.

Le Filiali ricevono solo incrementi marginali, spesso limitati a ruoli di raccordo o coordinamento.

Nell’Area Operativa, il fabbisogno complessivo diminuisce di 18 unità, e le nuove assunzioni non coprono il turnover dovuto a pensionamenti e trasferimenti.

Il risultato è un sistema che spinge verso l’alto ma svuota la base, aggravando gli squilibri organizzativi e territoriali.

Eppure, nel recente accordo sulla Rete Territoriale, la Banca ha messo per iscritto impegni precisi: rafforzare le Filiali, rilanciare la funzione territoriale e garantire una distribuzione più equilibrata delle risorse tra centro e rete.

Ora quegli impegni vanno mantenuti.

Non bastano dichiarazioni o tabelle teoriche: servono assunzioni reali e tempestive, un piano di ricambio generazionale e una politica di valorizzazione delle competenze territoriali.

Solo così si può restituire credibilità agli accordi e dare senso alla presenza della Banca sul territorio.

All’incontro di oggi, chiederemo conto della riduzione costante degli avanzamenti operativi e dell’asimmetria crescente tra AC e rete: non si tratta solo dei numeri del 2026, ma di anni di scelte sbagliate che hanno compromesso equilibrio e fiducia.

È il momento di cambiare direzione, con decisioni concrete e verificabili.

LE NOSTRE RICHIESTE

Avvio immediato della riforma della Carriera Operativa.
Piano straordinario di assunzioni per rafforzare le Filiali e riequilibrare gli organici.
Riequilibrio dei fabbisogni tra AC e rete territoriale, in entrambe le aree.
Trasparenza integrale su avanzamenti, ripartizioni e criteri di selezione.
Riforma dell’Area Manageriale, per garantire trasparenza ed equità.

Attuazione degli impegni dell’accordo sulla Rete Territoriale, con verifiche sindacali periodiche.

La Banca deve scegliere se continuare con un sistema opaco e sbilanciato, o aprire finalmente una stagione di trasparenza, equità e valorizzazione del lavoro di tutti.

Noi sappiamo bene da che parte stare.

← Articolo Precedente

AREA OPERATIVA: il muro degli avanzamenti – riforma subito!!!

Nel 2026 gli avanzamenti per l’Area Operativa scendono ancora: circa 150 promozioni complessive, contro oltre 250 di pochi anni fa.

Le percentuali di passaggio si riducono in modo netto per i gradi intermedi:

– Coadiutore principale: dal 6,1% al 2,4%

– Coadiutore: dal 6% circa al 4,5% (solo 20 posti complessivi, un minimo storico)

– Primo Assistente: dal 7,7% al 2,9%

– Assistete Superiore: dal 16% all’11,6%

Questi numeri parlano chiaro: il canale di crescita si sta chiudendo.

Si chiedono impegno, competenza e disponibilità, ma non si offrono percorsi di valorizzazione.

Ignorare le legittime aspettative di crescita di queste Colleghe e Colleghi significa disperdere energie, motivazioni e competenze che rappresentano una risorsa preziosa per l’Istituto.

Il Personale operativo, nelle Filiali come nei Servizi dell’AC, è la spina dorsale dell’Istituto e non può continuare a essere ingiustamente penalizzato e ingabbiato.

Si rileva, infine, una persistente scarsa attenzione nei confronti dei profili Tecnici e Operai, che continuano a registrare limitate possibilità di sviluppo professionale rispetto alla platea degli aventi diritto.

Una condizione ancor più incomprensibile se si considerano le sfide di natura tecnologica e infrastrutturale che la Banca sarà chiamata ad affrontare, in particolare nell’ambito dei progetti legati all’euro digitale e della produzione delle banconote.

È necessario che anche per tali figure venga finalmente delineato un percorso di valorizzazione e crescita, coerente con il contributo essenziale che esse apportano al funzionamento complessivo dell’Istituto.

AREA MANAGERIALE: livelli da riformare

Per l’Area Manageriale, il quadro è diverso ma non meno critico.

Nel 2026 sono previsti 195 passaggi di segmento — 150 a Consigliere e 45 a Direttore.

Ma anche in questo caso, la trasparenza continua a mancare: fra l’altro, ancora una volta, la Banca ha rinviato la pubblicazione della ripartizione degli avanzamenti di segmento per Comitato, cioè per dipartimenti, aree geografiche e ambiti di attività.

Un’omissione che impedisce ogni verifica sull’equità delle progressioni e mina la fiducia nelle procedure.

Il problema più serio riguarda però gli avanzamenti di livello, tuttora caratterizzati da scarsa chiarezza e totale discrezionalità.

Le percentuali di avanzamento previste a budget restano solo teoriche, perché ogni anno gli avanzamenti effettivi al primo anno, risultano molto inferiori a quanto programmato.

È un meccanismo che va ripensato a fondo. Serve coerenza tra i numeri annunciati e quelli reali, criteri di attribuzione chiari e una rendicontazione pubblica e verificabile degli esiti.

Solo una riforma di metodo, capace di restituire trasparenza e credibilità all’intero sistema, può ricostruire la fiducia del Personale e garantire che le carriere delle Colleghe e dei Colleghi appartenenti all’Area Manageriale si basino davvero su merito e responsabilità.

La trasparenza, infatti, non è un dettaglio tecnico: è la condizione essenziale del merito, e deve diventare una regola vincolante, valida a 360 gradi per tutte le aree e per tutti i livelli dell’Istituto.

FABBISOGNI: l’AC cresce, la rete si svuota – ora la Banca mantenga le promesse

Dai dati dell’Informativa Organici 2026–2028 emerge un quadro che contraddice gli impegni presi.

L’Amministrazione Centrale continua ad espandersi, mentre la rete territoriale resta in difficoltà, con organici ridotti e carichi di lavoro crescenti.

Nell’Area Manageriale, la crescita dei fabbisogni (+140 unità complessive) si concentra quasi interamente nei Dipartimenti istituzionali.

Le Filiali ricevono solo incrementi marginali, spesso limitati a ruoli di raccordo o coordinamento.

Nell’Area Operativa, il fabbisogno complessivo diminuisce di 18 unità, e le nuove assunzioni non coprono il turnover dovuto a pensionamenti e trasferimenti.

Il risultato è un sistema che spinge verso l’alto ma svuota la base, aggravando gli squilibri organizzativi e territoriali.

Eppure, nel recente accordo sulla Rete Territoriale, la Banca ha messo per iscritto impegni precisi: rafforzare le Filiali, rilanciare la funzione territoriale e garantire una distribuzione più equilibrata delle risorse tra centro e rete.

Ora quegli impegni vanno mantenuti.

Non bastano dichiarazioni o tabelle teoriche: servono assunzioni reali e tempestive, un piano di ricambio generazionale e una politica di valorizzazione delle competenze territoriali.

Solo così si può restituire credibilità agli accordi e dare senso alla presenza della Banca sul territorio.

All’incontro di oggi, chiederemo conto della riduzione costante degli avanzamenti operativi e dell’asimmetria crescente tra AC e rete: non si tratta solo dei numeri del 2026, ma di anni di scelte sbagliate che hanno compromesso equilibrio e fiducia.

È il momento di cambiare direzione, con decisioni concrete e verificabili.

LE NOSTRE RICHIESTE

Avvio immediato della riforma della Carriera Operativa.

Piano straordinario di assunzioni per rafforzare le Filiali e riequilibrare gli organici.

Riequilibrio dei fabbisogni tra AC e rete territoriale, in entrambe le aree.

Trasparenza integrale su avanzamenti, ripartizioni e criteri di selezione.

Riforma dell’Area Manageriale, per garantire trasparenza ed equità.

Attuazione degli impegni dell’accordo sulla Rete Territoriale, con verifiche sindacali periodiche.

La Banca deve scegliere se continuare con un sistema opaco e sbilanciato, o aprire finalmente una stagione di trasparenza, equità e valorizzazione del lavoro di tutti.

Noi sappiamo bene da che parte stare.