AREA MANAGERIALE: FACCIAMO IL PUNTO DELLA SITUAZIONE
I PASSAGGI DI SEGMENTO
In questi giorni stanno terminando i lavori dei vari Comitati impegnati nella valutazione dei colleghi scrutinabili per i passaggi di segmento per poi presentare le proposte dei promossi al Direttorio.
Attendiamo a breve il consueto messaggio CAD che riporta i nominativi di coloro i quali hanno conseguito l’avanzamento.
Come noto, nonostante l’introduzione del principio del dual ladder nella riforma della carriera manageriale del 2016, chi occupa una posizione da Capo o da Vice ha maggiori possibilità di conseguire avanzamenti di segmento rispetto ai professional.

È facile ipotizzare che anche in questa sessione assisteremo a questa tendenza ormai consolidata; noi, dal nostro canto, non smetteremo di “mordere alle caviglie” la Funzione del Personale affinché si decida a garantire pari opportunità di carriera anche ai professional, che rappresentano la spina dorsale della Banca, senza costringerli a “ripiegare” verso una posizione funzionale non gradita e mortificando specializzazioni e aspirazioni solo per meri obiettivi di carriera, con inevitabili ripercussioni negative per l’intera organizzazione.

GLI AVANZAMENTI DI LIVELLO
Un’altra leva premiante – la più diffusa e, per questo, la più importante – è quella dei passaggi di livello nell’ambito dello stesso segmento. L’avanzamento di livello costituisce un aumento strutturale della retribuzione a fronte di un incremento stabile di qualificazione professionale; tale istituto comporta, pertanto, un importante beneficio economico per le Colleghe e i Colleghi.
Per effetto dei budget attribuiti e delle scelte dei Capi Struttura, si è osservato per i segmenti degli Esperti e dei Consiglieri un sostanziale appiattimento verso il livello al secondo anno. In particolare negli ultimi 5 anni circa 3 Esperti su 4 non hanno mai conseguito un livello al primo anno, mentre solo una piccola percentuale (ovvero circa 1 su 5) ha beneficiato nel medesimo arco temporale di almeno 1 livello al primo.
Per i Consiglieri i numeri sono un po’diversi: infatti negli ultimi 5 anni quasi la metà non ha mai ottenuto un livello al primo anno; circa il 40% ha avuto un livello al primo anno, mentre una piccola percentuale di fortunati – circa il 15% – ha beneficiato per più di una volta del livello al primo anno. Questi numeri offrono lo spunto per alcune interessanti considerazioni.
Per molti Colleghi l’ambizione di un livello al primo anno sta diventando una chimera, essendo peraltro tale privilegio molto spesso riservato, secondo meccanismi compensatori, a chi non riesce ad ottenere il tanto promesso passaggio di segmento.
Inoltre, l’effetto distorto di questo sistema comporta il serio rischio di un impegno dei Colleghi “a fisarmonica” (un anno pedalo di più, un altro mi riposo), visto che l’impegno costante e continuo non paga.
La Falbi ritiene che sia necessario, a parità di risorse economiche, frammentare l’importo dei livelli in “micro-livelli”. Questa proposta, già espressa più volte negli ultimi anni, consentirebbe di evitare l’immobilismo stipendiale per uno/due anni, come avviene attualmente, e di creare un sinallagma tra il conseguimento degli obiettivi e l’attribuzione di benefici economici immediati e tangibili. Il sistema eviterebbe le enormi disparità, e il relativo inevitabile deterioramento del clima sociale, tra chi consegue il livello molto spesso e chi lo consegue ogni due/tre anni.

2
LE VACANCY
Le vacancy e i job posting (che d’ora in poi, per praticità, chiameremo solo vacancy), come noto, costituiscono lo strumento ordinario per coprire le posizioni funzionali da Vice Capo Servizio a Vice Capo Divisione. Molto frequentemente vengono attivate vacancy anche per posizioni dell’Area Operativa e per altre posizioni dell’Area Manageriale.
Nonostante le job description delle vacancy riportino i punteggi massimi assegnati per ciascuno dei requisiti previsti e nonostante il ruolo dei servizi SVP e GEP che guidano i candidati nella individuazione delle posizioni “giuste” (il che dovrebbe rendere in teoria il processo trasparente), dobbiamo però segnalare che in molti casi, ancor prima che venga pubblicata la vacancy, già circola il nome del vincitore. E molto spesso i “rumors” si trasformano in realtà.
In tanti ci riferiscono che sono gli stessi Capi a far capire, neanche troppo velatamente, che per certe vacancy non c’è speranza.
Le posizioni, quindi, non sempre sono realmente contendibili e chi per tabulas ritiene di avere i requisiti per occupare una posizione funzionale, si vede spesso stranamente “sorpassato” da persone predestinate, non si sa da chi o in base a quale principio, a ottenere la posizione.
Occorre, pertanto, maggior trasparenza, ma ancor prima serietà, specie da parte dei Capi delle Strutture e, in generale, da chi guida o influenza alcuni processi. Occorre che certi pregiudizi e certi favoritismi vengano meno. Occorre tutelare le centinaia di Colleghe e Colleghi che si mettono in gioco, si preparano, talvolta subiscono anche il mancato gradimento dei propri Capi che, quando vengono informati dell’intenzione di cercare un posto altrove, pongono in essere ritorsioni, quali l’“accantonamento” o la mancata attribuzione di un livello o di uno dei tanti benefici economici discrezionali previsti dal Regolamento.
Occorre, altresì, che a fronte di ogni vacancy, tutti i candidati vengano informati riguardo ai diversi aspetti dello loro performance, quali i giudizi riportati, il punteggio ottenuto e la graduatoria finale.
Solo così si potrà arrivare alla corretta attuazione di uno strumento sicuramente utile che consente a tutti di mettersi in gioco, diversificare le esperienze e di scegliere il percorso più adatto alle proprie attitudini e alla propria storia professionale.

LE GRATIFICHE
Nonostante i proclami contenuti nel messaggio CAD n. 1670527/22, in cui si annunciava un aumento delle “risorse da destinare ai bonus di gratifica, il cui numero massimo pro capite viene per la prima volta elevato da 4 a 6, per consentire maggiori riconoscimenti alle migliori performance”, le attribuzioni nel 2024 non hanno fatto emergere grandi benefici, a parte quelli per i soliti noti.

GLI EXPERT
Lo diciamo da anni: gli Expert, sempre più numerosi (grazie anche alle copiose recenti assunzioni), costituiscono l’anello debole della catena. Il loro livello stipendiale, ma soprattutto le risibili percentuali della loro indennità di funzione, vanno sensibilmente riviste al rialzo. Occorre anche, secondo noi, dare l’opportunità a tutti gli Expert e non solo a quelli assegnati a certe Funzioni, di ampliare la propria vision con esperienze temporanee in altre Strutture e/ altre organizzazioni e banche centrali. Si tratta di investimenti dai sicuri ritorni, che non devono riguardare una minoranza.
È, infine, necessario prevedere tempi massimi per l’avanzamento al segmento di Consigliere.

3
LE NOSTRE CONCLUSIONI
In generale, occorre intervenire presto per dare, prima di tutto, trasparenza alle scelte di chi, senza alcun contraddittorio e in totale assenza di accountability, compie scelte che possono creare iniquità e discriminazioni nella distribuzione delle opportunità e delle prebende e, in definitiva, sulla qualità e velocità degli sviluppi di carriera di chi appartiene all’Area Manageriale.
È sempre più urgente rimettere mano alla Prima Parte del Regolamento del Personale. È necessario garantire dignità e tutelare le giuste aspettative delle colleghe e dei colleghi che costituiscono, a dire degli stessi Vertici della Banca, la risorsa più importante, la più preziosa per mantenere e incrementare il patrimonio di reputazione e l’autorevolezza dell’Istituto in Italia e in Europa.