Sin dalla sua sottoscrizione, avvenuta più di un anno addietro, del modello di lavoro agile in Banca d’Italia, sono apparsi evidenti i limiti, le criticità e le obiettive penalizzazioni in esso contenute e in particolare:

 

• una fetta consistente di Colleghi era del tutto esclusa dalla fruizione di lavoro agile (cosiddette mansioni non telelavorabili);
• un’altra, per ragioni mai sufficientemente spiegate, era collocata in una fascia ridotta (5/50 all’anno);
• la maggiorazione da 10 giorni a 12 al mese appariva come una sorta di chimera ed era affidata alla valutazione dei Capi in raccordo con il Servizio GEP.

 

Non sapendo, evidentemente, cosa raccontare per giustificare tali gravi manchevolezze, i Sindacati firmatari hanno affermato che esisteva praticamente già un’intesa con la Banca per cui dopo un periodo sperimentale di 12 mesi si sarebbe trovato il modo di riconoscere “un qualcosa” di telelavorabile a coloro che ne erano esclusi, un passaggio di “classe” per coloro che si trovavano in una situazione intermedia e, soprattutto, i 12/120 giorni sarebbe diventato di comune fruizione.

 

Avvicinandosi la scadenza dei 12 mesi “di verifica” sono cresciuti nervosismi e timori e si sono susseguiti solleciti, perorazioni, proteste formali, sino alla pubblicazione di una “lettera di Colleghi”, di non dimostrata origine, da parte di uno di quei Sindacati (la CISL).

 

La Banca, infine, ha fischiato la fine di questa chiassosa partita e, con comunicazione del 12 aprile 2023 “il modello di lavoro ibrido: una valutazione d’insieme e la classificazione delle unità nelle diverse fasce”, ha stabilito che:

 

• le unità prive di tele lavorabilità sono confermate;
• per quelle con limitate possibilità (5/50) con sporadiche eccezioni, sono anch’esse confermate;
• per quanto riguarda la maggiorazione (12/120) è utile che venga effettuata dai Capi delle Strutture, con cautela e considerandone tutti i diversi aspetti, nulla di più rispetto a quanto era già previsto nell’accordo negoziale;
• anche le posizioni di estensione per gravi motivi personali e familiari vanno periodicamente rivalutate e devono intendersi per periodi definiti di tempo.

 

A monte di tutto ciò la Banca afferma che emerge una sostanziale adeguatezza del modello sperimentato e va evidenziata l’importanza di un’attenta e bilanciata programmazione delle giornate in ufficio e da remoto e la necessità di garantire l’effettività degli eventuali rientri (in sostanza un severo monito ai gestori a livello decentrato).

 

Di fatto si conferma e si consolida il contenuto degli accordi negoziali, ivi comprese le differenziazioni e le penalizzazioni.

 

Evidentemente, all’atto della sottoscrizione, l’Unità Sindacale non sapeva (o non voleva sapere) che tutto quanto non è scritto e gli aspetti affidati alla discrezionalità gestionale vengono sistematicamente utilizzati dalla Banca a proprio esclusivo interesse!

 

Quell’aggregazione sindacale nell’occasione ha dato evidente prova di dilettantismo e di colpevole superficialità sottoscrivendo acriticamente la proposta della Banca.

 

Pur consapevoli di quanto sia difficile ridiscutere accordi di recente sottoscritti, responsabilmente cercheremo di introdurre correttivi all’interno del rinnovo del Contratto di Lavoro, anzi, ferme restando le responsabilità di quanto è accaduto, siamo disponibili a valutare eventuali proposte (concrete) che i Sindacati firmatari volessero avanzare per pervenire alla modifica dell’accordo sul lavoro agile.