Con la pubblicazione del libro bianco la Banca, dopo mesi di inammissibili rinvii, ha finalmente espresso la propria posizione sulla regolamentazione a regime del lavoro a distanza.

Questo avviene in concomitanza con il venir meno, con il decreto rilancio, delle percentuali di garanzia di lavoro delocalizzato (leggi qui) che mette la Banca in una situazione di forza.

Non a caso la Delegazione aziendale nel corso dell’incontro dello scorso 6 maggio, ha affermato che si agisce in una situazione di “prendere o lasciare” in quanto, nell’eventualità che il Sindacato non sia d’accordo con la proposta avanzata, la Banca può benissimo operare con la vecchia organizzazione del lavoro richiamando, non appena la situazione lo consentirà, tutto il personale in presenza.

Si evidenziano, appieno, le responsabilità del primo tavolo che ha consentito alla controparte di mettere in atto, sino ad oggi, la sua tattica dilatoria, accordandole di affrontare un negoziato, che ha un interesse centrale per la Categoria, da una posizione di forza.

La proposta sul lavoro delocalizzato presenta evidenti punti di debolezza così come abbiamo riferito al termine dell’incontro (leggi qui) e in particolare:

• la quota di Personale che giornalmente può ricorrere a tale forma di prestazione è fissata nel 30% (nonostante la Banca stessa abbia ammesso che le attività delocalizzabili siano pari all’87%), per cui le Colleghe e i Colleghi dovranno turnare tra di loro;
• i giorni in cui si potrà ricorrere al lavoro a distanza sono due (eccezionalmente tre) a settimana;
• i periodi di lavoro delocalizzato sono indeterminati, è assicurata la lunga durata solo ad alcune categorie particolarmente meritevoli di considerazione;
• sono escluse da tale possibilità ampie fasce di funzioni e strutture sia di Roma che, soprattutto, di periferia, creando inammissibili discriminazioni;
• la gestione è affidata alla piena discrezionalità dei capi diretti, che potranno o meno soddisfare le richieste dei Colleghi a prescindere dalla tele lavorabilità delle mansioni, contraddicendo, nella sostanza, il principio di volontarietà espresso a premessa del progetto;
• nulla si dice del telelavoro, che evidentemente è considerato una forma minore di prestazione.

Abbiamo riproposto, in occasione dell’incontro, la questione delle retribuzioni che per effetto del lavoro a distanza subiscono sostanziali riduzioni, abbiamo ricevuto da parte della Delegazione aziendale una risposta sconcertante: “non risulta che per l’intero periodo emergenziale i Colleghi abbiano lavorato oltre il normale orario di lavoro anzi, in alcuni casi, avrebbero lavorato di meno o, addirittura, per nulla”!!!

Un’affermazione che non risponde a verità e soprattutto è offensiva per la Categoria e per tutti i Colleghi che, consapevoli della situazione di straordinarietà, si sono comportati con spirito di servizio, lavorando spesso ben oltre il normale orario di lavoro e hanno consentito alla Banca di superare brillantemente l’emergenza, mantenendo inalterati i livelli di efficienza nel servizio al Paese.

Un’affermazione sintomatica che dovrebbe far ben comprendere a tutti la considerazione che la Banca ha nei confronti dei propri Dipendenti.

Per altro verso la proposta della Banca evidenzia profili di alta pericolosità. Si tratta, infatti, non di una proposta limitata alla riforma dell’orario di lavoro ma di una riforma del lavoro in Banca che comprende non solo lo specifico aspetto dell’orario ma la complessità della regolamentazione del rapporto di lavoro nei suoi diversi aspetti: struttura degli inquadramenti del Personale, valutazione e di conseguenza le progressioni, trattamento economico.

In sostanza, la Banca intende utilizzare la leva dello smart working per chiudere la partita lasciata aperta nel 2016 quando il primo tavolo dell’epoca respinse il tentativo di estendere anche alla Carriera Operativa le stesse filosofie e concetti che si affermavano per l’Area Manageriale: mano libera e piena discrezionalità nella gestione del Personale.

Le affermazioni a tal proposito, contenute nel libro bianco, sono esplicite e non diversamente interpretabili:

• Elementi chiave sono una direzione strategica chiara ai diversi livelli, la misurazione degli obiettivi aziendali, con informazioni efficaci e integrate, un collegamento più diretto tra la valutazione di strutture e persone e i risultati organizzativi conseguiti. (pag.49)
• La maggiore flessibilità che caratterizza il lavoro a distanza offre l’opportunità di rendere più agile il lavoro in presenza, riducendo gli oneri per le persone e per le strutture e attribuendo maggior rilievo al lavoro per obiettivi. (pag. 57)
• Concentrarsi sugli obiettivi, premiare più la performance che la presenza. (pag. 62) A conferma dell’intenzione, da noi all’epoca riferita, di superare il premio di presenza.
• Con quote di lavoro a distanza significativamente più elevate che in passato, cambiano alcuni termini di riferimento (ad esempio si riducono le voci collegate allo straordinario e al plus orario). Vi è l’opportunità di rivedere le voci retributive direttamente impattate dall’introduzione di un modello ibrido per trovare un nuovo equilibrio e garantire l’equità del sistema degli incentivi. (pag63)
• Saranno definite migliori pratiche per orientare i capi verso una maggiore responsabilizzazione delle persone attraverso obiettivi individuali. (pag. 65)
• Per le retribuzioni è ipotizzabile una rivisitazione de alcune componenti salariali, specie quelle connesse con il tempo della prestazione lavorativa, che sono direttamente impattate dal nuovo modello di lavoro (straordinario plus orario). (pag. 81)
• Le nuove modalità di lavoro indurranno una riduzione dei giorni di missione e dei relativi oneri. (pag. 82)

La Banca pretende, quindi, che in cambio di una forma di smart working, estremamente limitata nei contenuti, il Sindacato e, quindi, l’intera Categoria, digerisca, a scatola chiusa, la riforma dell’Area Operativa che solo pochi anni addietro aveva respinto e consenta di realizzare il progetto da sempre vagheggiato: gestire in piena discrezionalità l’intera compagine del Personale, ottenendo, allo stesso tempo, cospicui risparmi sul costo del Lavoro.

Un disegno strumentale, una “polpetta avvelenata” che ormai dovrebbe essere evidente a tutti nella sua reale portata e delle deleterie conseguenze che potrà avere per tutte le Colleghe e i Colleghi per il loro futuro.

Questa evidenza non appartiene evidentemente alla fantomatica Unità Sindacale che, a conclusione dell’incontro, fornisce la solita versione dopata di quanto è realmente avvenuto, affermando che si è realizzata una svolta nel negoziato che consente di avviare una fase stringente della trattativa.

Nulla si dice dei rilevanti aspetti che riguardano gli argomenti che la Banca intende collegare alla riforma dell’orario di lavoro.

È evidente che esiste da parte dell’Unità Sindacale una condivisione di massima del progetto della Banca!

È evidente che ormai al loro interno sono definitivamente prevalse le logiche e le filosofie dei Sindacati dell’Area Manageriale (CIDA e DASBI), mentre altri Sindacati, che in passato si sono distinti nella difesa dei diritti e delle aspettative dei Colleghi, opportunamente tacciono: Sindacati che furono!

Così come dovrebbe essere altrettanto evidente a tutti che, in assenza di una forte presa di posizione che imponga un netto cambiamento di direzione, presto le Colleghe e i Colleghi si troveranno a subire “a loro insaputa” uno stravolgimento delle proprie condizioni di vita e di lavoro.