LA BANCA FORZA LA MANO E TENTA DI ACQUISIRE RISULTATI IMPORTANTI SULLA RIFORMA DEGLI INQUADRAMENTI E SUL TRATTAMENTO ECONOMICO

A premessa dell’incontro odierno abbiamo ribadito con forza la nostra richiesta sui notevoli risparmi realizzati dalla Banca sul costo del lavoro in periodo di emergenza che andrebbero, per evidenti questioni di equità, redistribuiti a tutte le Colleghe e i Colleghi.

Nel nostro precedente comunicato avevamo definito l’incontro pianificato per la giornata odierna quale incontro informativo privo di contenuti negoziali, in effetti si è trattato di un incontro illustrativo di un libro (bianco) fresco di stampa che la Banca ha avuto cura di rendere noto a tutti i Colleghi il giorno antecedente.

 

Anche questo un segno della scarsa considerazione che la Banca riserva, nell’ultimo periodo, nei confronti del tavolo del negoziato e dello scarso interesse alle osservazioni che il Sindacato è titolato ad avanzare nell’ambito delle proprie prerogative e competenze.

 

Il lavoro oggi presentato dalla task force si pone in una linea di coerenza e continuità con il primo libro bianco, sviluppandone temi e concetti ed entrando nel merito anche di questioni di natura negoziale quale quello che dovrebbe essere la regolamentazione delle nuove modalità di lavoro e del lavoro a distanza.

 

Sconcerta, a tal proposito, che il lavoro svolto in sede tecnica si addentri in delicati aspetti, tra l’altro non pertinenti con la materia trattata, che non possono essere sottratti al confronto negoziale tra le parti.

 

Si tratta, evidentemente, di un tentativo di delegittimare il ruolo di intermediazione degli interessi esercitato dal Sindacato. Una forzatura irricevibile, che va respinta con forte determinazione.

 

Tra l’altro i Sindacati rappresentativi dell’Area Manageriale, che detengono la maggioranza del primo tavolo, non hanno titolo a trattare questioni negoziali relative ai Colleghi Operativi.

 

E’ netta l’impressione che la Banca abbia voluto circoscrivere l’ambito di negoziazione dovuto, fissando a premessa paletti ben definiti e ponendo condizionamenti pesanti alla negoziazione che si dovrà svolgere non solo per definire le modalità di svolgimento del lavoro agile ma anche alla contrattazione di altri rilevanti temi di centrale interesse per la Categoria quali la riforma degli inquadramenti dell’Area Operativa, la revisione di quella Manageriale e, addirittura, il trattamento economico riservato alle Colleghe e ai Colleghi.

 

Si tratta di un modello che necessita solo di pochi dettagli aggiuntivi e della sottoscrizione di Sindacati arrendevoli o meglio conniventi.

 

Riteniamo che la necessità di innovare le modalità lavorative alla luce dell’esperienza maturata nel corso dell’emergenza sanitaria per pervenire ad un modello più adeguato e attuale dell’organizzazione del lavoro deve essere un fattore comune sia per la Banca che per il Sindacato, ma non intendiamo sacrificare ad esso la capacità del Sindacato di agire nell’ambito del negoziato a tutela degli interessi dei Lavoratori che legittimamente rappresenta.

 

Abbiamo avuto poche ore a disposizione per valutare compiutamente un lavoro estremamente complesso ed articolato, ma non abbiamo mancato in questa sede di avanzare le nostre prime considerazioni riservandoci, quando si avvierà il vero negoziato e, soprattutto, non prima di aver consultato l’intera Categoria, di avanzare complessive osservazioni e proposte.

 

Nell’incontro odierno abbiamo inteso focalizzare prime questioni che sono apparse evidenti ad una lettura dell’aggiornamento del libro bianco quali:

 

• viene ribadito l’orientamento della Banca per un modello ibrido per cui verrebbero esclusi dalla possibilità di lavoro agile tutti gli addetti a settori che svolgono finzioni non telelavorabili (vedi tabella a pag. 44 “tele lavorabilità dei processi”) e viene fissata nel 30% (compreso il telelavoro) di lavoro a distanza la percentuale di accesso a tale modalità (vedi pag. 58 “quanto lavoro a distanza”). A tal proposito abbiamo replicato che è necessario normare con puntualità l’istituto dello split team per le aree a maggiore incidenza delle attività non telelavorabili e prevedere una base più ampia rispetto alla percentuale indicata;

 

• in corso di incontro è stato precisato che sarà possibile usufruire del lavoro delocalizzato mediamente per due giorni a settimana (massimo tre, ovvero zero per ampi settori della periferia e di Roma): una posizione assolutamente deludente che vanifica le aspettative maturate dalle Colleghe e dai Colleghi;

 

• l’orario di lavoro in delocalizzato dovrà corrispondere all’orario di operatività delle strutture di riferimento: una significativa retromarcia rispetto all’autonomia dell’organizzazione del lavoro da parte di chi opera in remoto, che era caratteristica qualificante dello smart working;

 

• periodi di svolgimento del lavoro agile: si afferma che per salvaguardare la socializzazione e per contrastare fenomeni di marginalizzazione è necessario prevedere alternanza di lavoro in presenza e in delocalizzato (vedi pag. 55). La scansione di tale alternanza non è stata precisata, ma si prevedono periodi prolungati (vedi pag. 57 “periodi estesi di lavoro a distanza”) prioritariamente in presenza di giustificati motivi per persone che si trovano in situazioni meritevoli di tutela (terapie salvavita, persone con disabilità, gravidanza): una sensibilità sicuramente meritoria ma è fortemente deludente la proposta nella generalità dei casi. Riteniamo che in presenza di mansioni totalmente telelavorabili non debbano essere posti limiti di fruizione;

 

• autorizzazione a fruire e modalità di svolgimento: vengono entrambe demandate al responsabile di struttura: se si comprende la motivazione organizzativa è altrettanto vero che tale decentramento di potere ha provocato nel passato fenomeni inaccettabili di discriminazione tra Colleghi e l’utilizzo di tale leva gestionale è stata spesso adoperata per premiare o per punire, è necessario quindi stabilire precisi vincoli nella concessione e nell’attribuzione del periodo.

Come prima affermato il libro bianco pone forti vincoli anche per la trattazione di altri argomenti quali la riforma degli inquadramenti e il trattamento economico:

 

• la filosofia (vedi pag. 65) che verrebbe affermata vedrebbe l’introduzione del concetto di “lavoro per obiettivi” anche per l’Area Operativa (sia in presenza che in delocalizzato). Questo comporterebbe pesanti ricadute sugli strumenti di valutazione e conseguentemente sulle opportunità di avanzamento per le Colleghe e i Colleghi e prevederebbe l’adozione, anche per gli Operativi, di uno schema di inquadramenti simile a quello adottato per l’Area Manageriale nel 2016. Abbiamo manifestato tutte le nostre perplessità in quanto mal si adatta all’operatività dell’Area;

 

• si afferma che è necessario “premiare più la performance che la presenza” (pag. 62), per quanto non detto esplicitamente sembra evocare la proposta della Banca di trasformare il premio di presenza in bonus meritocratici. Abbiamo ribadito la nostra indisponibilità a trasformare la retribuzione legata a precisi criteri in retribuzione aleatoria. Così come è avvenuto con la riforma dell’Area Manageriale nel 2016 gli istituti economici che si ritengono superati dal tempo vanno conglobati nella retribuzione e non certo utilizzati per diversi scopi di interesse della Banca;

 

• si afferma, inoltre, che è necessario procedere ad una rivisitazione di componenti salariali, con particolare riferimento allo straordinario e al plus orario, nell’ottica di un loro drastico ridimensionamento sia in presenza che in delocalizzato (vedi pag. 63 e 82);

 

• si prevede una significativa ed estesa riduzione delle missioni (vedi pag. 82), privilegiando in luogo delle missioni il contatto da remoto.

 

Nulla si dice sulla necessità di adottare misure compensative di quanto i Lavoratori avranno a perdere sulle retribuzioni di fatto, nulla si dice sull’erogazione del ticket mensa per chi lavora a distanza.

 

Si evidenzia la necessità di un confronto negoziale approfondito che non potrà rispondere a tempi brevi, a meno che il primo tavolo, così come ha dato prova sino ad oggi, non scelga di aderire all’impostazione dettata dalla Banca.

 

Soprattutto riteniamo che introdurre questioni relative alla riforma degli inquadramenti e del trattamento economico siano ultronee all’attuale trattativa e meglio vanno inquadrate nell’ambito dei negoziati di riferimento e, di conseguenza, la negoziazione della riforma delle carriere debba procedere in parallelo con quella della nuova organizzazione del lavoro.

 

Per quanto ci riguarda riteniamo che la delicatezza degli argomenti, le loro connessioni e soprattutto gli effetti destinati a durare nel tempo non consentano superficialità e avventatezza se si intende svolgere un ruolo di reale tutela degli interessi e dei diritti della Categoria.

 

Roma, 6 maggio 2021.

La Segreteria Generale
Falbi